幸福額度

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2015年8月12日星期三

台灣連鎖加盟協會秘書長李培芬 30不創業，更待何時？

擁有自己的事業是人人追逐的理想，恐怕更是不少上班族的夢想。如果你已經精通創業的秘笈、做好萬全的準備，即刻就可以啟動你的創業之旅。

【撰文／吳廷勻】

2014年9月28日星期日

照片來源; 帕金森定律

為什麼無能的人高高在上、我卻在下面苦哈哈？

出社會工作了一段時間，有時候會遇到一種類型的主管，不管在安排事情、人力，還是工作計劃的調度，好像都沒那麼有效率、或是說根本就用錯的方法在做事，而雖然覺得怪怪的，卻又無法反駁、只能繼續埋頭苦幹自己的工作，期待有一天主管被調走、輪到自己做主；這樣的事件層出不窮，不只是在工作中、也出現在各式各樣的情境，諸如在看新聞的時候批評政府官員、在軍中遇到無能長官、或是在學校的小組作業中遇到的小組長。

為什麼「這種人」能夠上位？到底有沒有道理？

在探討這樣的問題時，有兩個經典的理論可以為我們解釋：『彼得原理(The Peter Principle)』以及『帕金森理論(Parkinson’s Law)』

　彼得原理
　　在分有階級的組織、企業或是社會中，某人會因他俱有的能力或是特質、而被提升至他所不適任的角色位置，進而成為資源浪費、累贅或是負面資產。

　帕金森理論
　　最初始的帕金森理論是這樣的：「工作將會不斷的增加、直到所有的時間都被填滿為止」，而後，作者帕金森則將理論擴展：「組織人數擴張的原因，在於主管會為他的同僚及下屬不斷的創造工作內容，但永遠只會希望增加底下的人、尤其是不可能取代自己的；因此，越有能力及效率的人，不一定具有升等的機會，反而是懂得表面工夫、巧妙地把工時填滿的人獲得青睞。」

或許你之前沒聽過這兩個理論，但現在，你可以清楚地知道『為什麼蠢蛋也有出頭天，而且永遠擋在我前面！』

『我們只是不適合彼此』

比較開玩笑的說法，就像是戀愛中分手的原因「不適合彼此」，事實上，不管是彼得原理或是帕金森理論，所談論到的都是涉及『管理』的部分，我們在談組織行為的時候，「如何陞遷」是個相當重要的議題，通常作為基礎的，是所謂的「工作考績」，然而很重要的兩個因素：一、工作考績優秀不代表實質的工作表現優良　二、工作表現優秀不代表這個人擁有管理能力。這兩個因素，將會是組成彼得原理與帕金森理論的最主要論點，事實上，當公司在決定主管人選的時候，往往會從工作表現最佳的人做選擇，卻常常忽略了、這個人是不是真的優秀，或者他是否擁有管理能力，而當不對的人當了主管後，就會開始造成後續一連串的悲劇，但追根究底，他並不一定是無能的人，只是不適合管理人。

了解悲劇的形成、避免悲劇的發生

無可避免的，這樣的情況是來自於人性，或多或少的自私、或是看不清楚事實，導致不對的結果產生，如果你是高階主管、發現底下的人有這樣的情況時該如何處理呢？事實上，檢視考核機制、升遷制度都是必須的，選擇正確的獎勵方式、而非只有提升位階，就算是技術員也可以領高薪、而不是只有往管理職發展；而如果是底下的主管有發生績效不佳、或是用人不當時，則應該輔導開發管理能力，或是設置停損機制、避免更大的損失產生。

那，如果你是個底下的小員工，發現你的主管好像很符合上述的情況時，你能怎麼做？除了反應給更高層的主管之外，如果你忍不下去了，那，請用其他的方式證明你的主管是錯的，不論是用工作表現回應、還是選擇到其他的天下闖蕩，別忘了，不該為了他的無能、而犧牲自己的未來。

2014年9月19日星期五

世代輪替的必要性—小人物的仇富權貴以及想出頭的嘶聲吶喊！

照片來源; Maks Karochkin

階級制度—一個不成文的束縛

自古以來，不管是那個國家、哪個文明，總會有一些階級制度的形成，不論是職業面、種族面、還是以經濟實力來區分，都會成為人們生活中看不見的拘束。而隨著文化的進步與開放，雖然『光明正大』的標籤不復存在，但「老一輩」的思維卻仍像基因遺傳一般的、深植於人們心中。人們仍然相信，透過累積所留下的一切，都能成為競爭的資本，諸如名聲、資歷、金錢、與家族實力。

老一輩的思維、新一代的思考

然而，競爭越是開放，越來越多的聲音認為、只有自身實力才是一切，不管是在學校、在軍中、在社會中，「學長學弟制」這樣的舊世代思維不斷地被挑戰著：「學長只是因為多活幾歲、不見得比我有能力，為什麼要聽他的？」「前輩就只是做得比較久、工作能力又差，為什麼他可以指揮？」「他只是家裡有錢、不代表他有能力，為什麼我不能選擇我認為比較好的決策？」各式各樣的質疑，衝擊著所謂的『傳統』。

傳統是美德，但不是唯一的圭臬

的確，某種程度來說，這樣的制度的確有效、或是方便許多，不管是在處理事情、還是管理方面，我們可以不費心思的去解決組織紊亂的問題，或是依靠大量的經驗法則來解決突發狀況，但問題在於，時事總是瞬息萬變，你無法期望每件事都可以依照過去的例子比照辦理，或是用過期的管理法來面對新世代的族群；換言之，這只是過渡期的一個幫助、但無法作為永續存活的根基，在競爭開放的時代，唯有「能力」才是走得長遠的保證。

死水不藏龍，活水孕育新生命

我們所闡述的，不只是老舊思維的不適任，而是經過證實的管理新知，不論是「帕金森理論」、還是「彼得原理」，都曾提過這類的「打破階級」思維，在現實生活中，也的確有著這樣的情況、並且層出不窮，不論是公務人員的升遷、行政層級的高官們、還是為人詬病的傳統家族企業經營形態，畢竟，人才不會滿足於四處侷限的泥灘環境，唯有給他們足夠的發展空間，才能享受到他們最佳的能力報酬，而如果你對自己保持著無比的自信、卻又不滿腐朽的環境，那麼，出去證明自己、開拓自己的一片天吧！

2014年9月4日星期四

不要再「小確幸」了，停止你的自我安慰！

照片來源; Dalia

不斷的自我催眠，最後痲痹

下班後的一杯啤酒，或是一杯奶茶、一塊小蛋糕，曾幾何時，不管加班多辛苦、薪水多少、被主管壓榨的多慘，都會因為簡單的事物而拋開腦後，久了，只要有一些小確幸，不管多累多不合理都撐得下去；下班後的豐盛晚餐，三五好友的互舔傷口，對於朋友上班中的糟糕事盡情嘲笑，好像生活多糟都會過去，反正有小確幸就夠了，但是，「小確幸」能改變什麼嗎？

為什麼失去了追求大幸福的權利？

相較起以往，下班準時，回到家有許多的時間可以陪陪家人，或是三五好友聚聚餐、看看電影，甚至是想要請個連假出去玩都沒那麼困難，但是現在，工作壓力大、下班責任制，薪水領的少、想要的買不起，好不容易有時間休息，家裡人卻認為「為什麼沒去工作？難道你很有錢？」連僅有的休息時間都會被精神壓榨，現代人的工作壓力可說是無所不在。然而，我們工作是為了什麼？為了成家、立業，為了孝親，為了實現理想，為了找尋自己的幸福所在，但這些目標，似乎全都變成了只為了「吃一口飽飯」，其他的種種追求都像是遙不可及的夢。

觀念的改變，卻把環境遠遠拋在後頭

我們理想的生活，是賺取著足夠的薪資、成就自己的理想、建構自己的未來，然而在進入這個世紀之後，大環境的改變卻逐漸侵蝕了我們的資本：石油危機、金融海嘯、經濟不景氣等等，外加面對越來越強大的中國市場，我們從主導市場的角色、逐漸變成被動的跟隨者，成本不斷的削減、身為本錢的研發卻原地踏步，當原物料成本無法再低的時候，就只好開始扣人工成本，也因此，薪水不斷降低、物價卻不斷往前跑，追不上的步調、大幸福就只能濃縮成一餐餐、一杯杯的小確幸。

取回議價能力，才能掌握幸福

在這個技術、專業能力都被鄙視的年代，不否認是因為「害怕失業」所造成，對自己的能力沒有信心，屈就於過於廉價的薪資，我們無法去要求所有人都拒絕他認為「適合自己」的低薪資，但是對於自己的能力應該抱持自信，如果有能力、卻又認為市場薪資不夠滿足，那麼，就去『平衡市場』吧！豁出一切開創自己的疆土，除了把握自己想要的、也盡自己的力量去創造自己認為「和李」的回報，如此，才能夠追求自己真正的幸福，而不是在夜深人靜時、抓著一瓶啤酒感嘆自己懷才不遇、卻又只能沈浸在虛幻之中的假確幸。

2014年6月2日星期一

數字的迷思—偏誤與悖論

照片來源; Travel Aficionado

數字絕對，報表萬能？！

開始工作了之後，常常會聽到主管說：「給我報表分析！」、「我需要KPI！」、「你這份報告為什麼沒有統計分析？」之類的話語，這對大部份的新鮮人、甚至是工作一段時間的人來說，總會有點不習慣，一來、沒有以數據分析作為佐證的習慣，二來、很多人會覺得「只要結果好就好，數字不重要」，然而，真的是如此嗎？

數字會說話

事實上，在做任何決策的時候，決策者的思維、或是方向固然很重要，但更重要的、是對於市場的認知，而認知從何而來？從業績、從意見回饋、從滿意度，各式各樣的管道，然而，滿滿的文字在面前、要如何解讀？最簡單且實際的方法，就是轉化成數字。透過數字，我們可以知道市場的喜好、歷史決策的成功與否，而透過進階分析，我們更可以了解到是哪些「因素」、導致成功或是失敗，進而做出修正、或是乘勝追擊。

數字是死的、人是活的

然而，一個重要的事實是—錯用數據，造成的傷害或許會更大！一個簡單的例子：

『某商場在檢視行銷策略時，發現週間來客數因為促銷而增加、營業額也因應提高，於是主管決定這個促銷繼續做下去；然而，在檢視月週報時，卻發現商場的獲利反而創了歷年同期的新低、幾乎沒有獲利。』

在這個例子當中，主管參酌了報表的回饋數據後作出營業方針，表面上看起來是合理的，那麼他到底做錯了什麼？事實上，如果這位主管在解讀數據的時候，能夠多參考一項「毛利率」，或許就能發現到、這項促銷雖然可以提高來客數，但由於促銷商品過度侵蝕利潤，甚至影響了其他商品所造成的毛利，導致每位客人的消費，不僅無法為公司造成獲利、甚至會造成虧本經營。

要怎麼讀懂「數字」背後的意涵？

簡單來說，每個數字的形成必有其原因，不管是初階的數據，如來客數、銷售額，還是進階的數據，如毛利率、庫存週轉率等等，在明白數字怎麼來之後，不要急著去解讀，而是儘量搜集夠多的資料之後，才開始用「更全面的視野」去理解資料，避免過度狹窄的解讀、造成情勢的誤判。適當地運用數據，可以讓工作的速度和效率大幅度的提高，但也必須知道錯誤使用會有什麼樣的後果，因此，和數據還不熟的、快去和它交個朋友，而已經認識的呢？記得要像對待情人一樣，不要讓他離開自己的身邊！

幸福額度 x 加速實現您的夢想

2014年5月26日星期一

基本工資、平均薪資、實質工資，與『薪水』的詭辯

照片來源; Lennon Ying-Dah Wong

基本工資，保障勞工權益？

2014年以來，與勞工相關的重大話題接連不斷，而除了被稱作『動搖國本』的服貿協定外，大家最關心的應該就是所謂「基本工資」的話題。一般人會認為，基本工資是保障勞工權益的重要防線，而只要基本工資拉高、勞工薪資就會有保障，然而，真的是如此嗎？

22K的責任，平均薪資與非經常薪資

在談所謂的22K之前，我們先說說看經常性薪資、非經常性薪資與平均薪資到底是什麼。講白一點，經常薪資指的是「底薪」，非經長薪資呢，則泛指各類加給，如業績獎金、全勤獎金、年終獎金等等，而上述兩項相加、便是所謂的平均薪資。

………………..等等，什麼和什麼的平均？

所謂的平均薪資，是整體薪資結構的薪資總和、除以薪資結構包含的人數，換句話說，10個人、每人月薪都是4萬5千元，和8個月薪2萬、2個月薪14萬5千的，兩者的平均薪資是一樣的；也就是，當主管機關大聲提倡所謂的「平均薪資超過4萬5千元」之時，我們就會發現、所謂22K的問題就這樣被逃避了。

薪水的意義

普遍來說，大家認為薪水的高低、間接或直接的代表對工作能力的肯定，然而曾幾何時，這個準則好像不再有效，不論能力高低、薪水就是能低就低，要加薪、還會以各種名目壓榨。然而，我們常常聽到看到，不乏有大型企業高呼「人才不足」、「開了職缺沒人來」，究竟這是勞方供給不足、勞方要求太高，還是根本就是資方的吝嗇所導致？當低薪已成常態、且到了一種不公義的地步時，回頭看看資方的態度，我們該說什麼呢？

區域基本工資，與「公佈低薪無法生存」論

就最近的這兩個話題，討論有關薪水的『壓榨』吧！基本上，這兩個議題是息息相關的，我們先從區域基本工資開始說起：為什麼會有所謂「區域」的分別呢？相信各位都知道，由於各地的生活水準不同、作為商業的利基也不同，因此在不同的區域、就算是相同行業，也會有同樣商品不同定價的情況，而也因為如此，企業會因所在地不同而提供不同的薪資。舉例來說，中小企業貿易商的行政人員，在臺北可能會得到2萬8千元的薪水，而在台南、高雄卻只會給到2萬6千元、甚至2萬3千元。在這樣區域薪資明顯有差異的情況下，為了擺脫所謂「相對低薪」的情況，想出來的就是「區域基本工資」，讓薪水因地而差的情形合理化。

然而，這並不是消弭各地差異的正確做法，就現行的社會情況來解釋，各企業會因此而給出「合理」的低薪，往好處想，或許會因此而讓更多企業往各地發展，但是在得到較低的「經營成本」之後，卻不會將中間的利差轉移到員工身上，反而更進一步的壓低勞工薪資、以求利益最大化。

再來我們談到「公佈低薪無法生存」，直接的一個問題：『為什麼會無法生存？』如果說低薪確有其理，為什麼會擔心被公佈？如果說低薪是社會大眾所公認正確且正常的情形，為什麼會擔心被公佈？擔心的理由，不就是因為企業主認為這是不對的情形、且會被大眾污名化，進而擔心被公佈之後會影響公司名聲、甚至股價？

中止不公義，我們能怎麼做？

在了解到實際的『薪情』後，我們到底能怎麼辦？我們可以看到，對於群創光電員工不斷跳出、揭露所謂的「薪水詭辯」，而在職場工作的朋友們，應該也會了解到、現今社會的勞工薪資是如何，工程師高薪、但卻是用生命換取，服務業低薪、因為工作專業需求「似乎」不高，美術設計低薪、因為只求能用就好，各行各業都有老闆合理壓榨的理由，我們該怎麼辦？除了堅毅反對低薪之外，或許我們就只能獨立創業，用自己的表現來打前老闆的臉，證明我們「有競爭力」且「高薪合理」！