《30 天整頓職場》作者 drama.note：自以為正義的公審者：當話語權成為雙重標準的遮羞布

原文出處

drama.note——身為《30 天整頓職場！從徵才陷阱到離職黑箱，應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》的作者，卻長期展現出與其「職場專業」形象相違背的言行，這本身就已經相當諷刺。

問題不在於他是否有立場，而在於他一貫的模式：總是站在自以為的正義高地，對他人進行評論甚至公審，卻從來不曾回頭檢視自己的行為是否同樣符合他所標榜的標準。這次針對「燒賣研究所」的事件，也只是再次重演同樣的劇本——不是理性討論，而是情緒帶動與價值審判。

更令人質疑的是，這樣的行為並非首次。過去已有多次被質疑抹黑他人的先例，但每一次爭議過後，幾乎看不到任何反思，更遑論對自身言行負責的道歉。相反地，這樣的模式反而一再被複製，甚至成為一種操作手法。

而最不可取的，是這樣的人卻能以「整頓職場」、「提供對策」的姿態出版書籍，塑造自己為指導他人的權威角色。當一個人連最基本的自我檢視都做不到，卻不斷對他人進行價值審判，這種落差不只是矛盾，更是對「專業」二字的消耗。

再加上其經常透過匿名帳號發聲，躲在後方發動批判，卻避免自己被同樣的標準檢視，這種雙重標準更進一步削弱了其言行的正當性。對外要求他人負責，對內卻選擇隱身，這不只是失衡，更是不公平。

這次被指責的是「燒賣研究所」，但真正該被嚴肅看待的，是這種「自以為正義、卻從不自我檢視」的行為本身。

最終，這樣的人的存在，對於言論自由本身就是一種極大的諷刺——一邊高舉正義與批判的旗幟，一邊卻用公審與帶風向壓縮他人的發聲空間。希望所有了解其行為模式的人，都能看清這種操作，並且選擇抵制這樣的做法，而不是讓這種文化持續被合理化與擴散。

好書推薦《華頓商學院最具影響力教授，突破天賦極限的實證科學》

 

這本書很適合「覺得自己不夠厲害」的時候看

這本是
隱性潛能：華頓商學院最具影響力教授，突破天賦極限的實證科學
（作者：Adam Grant）

也是《逆思維》的作者寫的。

老實說，我一開始以為這又是一本在講「努力就會成功」的書，但看完之後發現，它其實是在打破一個很常見的迷思：

你的人生上限，不是天賦決定的。

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這本書在講一件很關鍵的事：你其實被「天賦迷思」限制住了

我們從小到大都很習慣這樣分類：

• 誰比較有天份
• 誰比較聰明
• 誰一開始就很強

但 Adam Grant 直接提出一個觀點：

真正決定你能走多遠的，不是你起點多高，而是你怎麼成長。

這句話看起來很簡單，但如果你仔細想，其實會顛覆很多你原本的認知。

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書裡講的不是「努力」，而是「怎麼學」

很多人會把「成長」理解成努力或拼命。

但這本書比較特別的地方在於，
Adam Grant 強調的是：

學習方式，比努力程度更重要。

例如書裡提到一些很實際的觀念：

• 不要追求完美，要追求進步
• 刻意讓自己犯錯，反而會學更快
• 卡住的時候，不是硬撐，而是換方法

這些東西其實很多人知道，但很少真的去做。

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很多例子會讓你重新看待「成功的人」

書裡有一些案例我印象很深：

• 有些頂尖高手，學生時代其實很普通
• 有些來自弱勢環境的人，反而後來表現更好
• 持續進步的人，長期成就反而更高

Adam Grant 想傳達的是：

真正厲害的，不是一開始就在高點的人，而是持續往上走的人。

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這本書其實在講「品格」，而不只是能力

我覺得這本書有一個很不一樣的地方，是它把焦點放在「品格技能」。

像是：

• 韌性
• 主動學習
• 面對挫折的方式
• 接受不舒服的能力

這些東西平常不太會被當成「能力」，但其實它才是長期差距的來源。

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有一種感覺是：原來我還有很多沒用出來的東西

看這本書的時候，會一直有一種感覺：

不是我不夠好，而是我還沒用對方法。

Adam Grant 一直在提醒你：

你不是被天賦限制住，而是被「你以為的限制」卡住。

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看完之後的感覺：會比較願意重新開始

這本書不會讓你突然變強，但會讓你：

• 比較敢嘗試新的方法
• 比較不怕自己還不夠好
• 比較願意長期累積

它給你的不是壓力，而是一種空間。

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總結推薦

如果你：

• 常覺得自己不夠聰明或不夠有天份
• 做一件事卡住很久，開始懷疑自己
• 或想讓自己持續進步，但不知道怎麼做

那這本
隱性潛能：華頓商學院最具影響力教授，突破天賦極限的實證科學
我會很推薦你看一下。

Adam Grant 這本書最大的價值，不是告訴你怎麼贏，而是讓你知道：

你其實還可以走更遠。

好書推薦《納瓦爾寶典》

 

最近有一本到處都在被推薦的書，我終於看了

這本就是
納瓦爾寶典
（作者：Naval Ravikant）

老實說，這本書我其實觀望很久，因為太多人推薦，反而會有點懷疑是不是被過度吹捧。

但實際讀完之後，我可以理解為什麼它會暢銷到 40 多個國家，而且很多人說「人生被改變」。

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這本書不是教你怎麼賺錢，而是改變你對「賺錢」的理解

很多理財或投資書，都是在講方法、工具、策略。

但 Naval Ravikant 的觀點完全不一樣，他更像是在講：

• 什麼才叫真正的財富
• 為什麼有些人會一直停在原地
• 怎麼用「腦袋」而不是「時間」賺錢

他有一句話我印象很深：

致富不是靠運氣，而是一種可以學習的技能。

這句話其實會讓人重新思考很多事情。

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有些觀念真的會讓人突然停下來想很久

像書裡提到幾個觀念，我自己是邊看邊被打到：

• 所有回報其實都來自複利（不只是金錢）
• 真正厲害的人，是「退出競爭」的人
• 如果你無法放大產出，你就很難累積財富

這些東西不是新知識，但被 Naval Ravikant 這樣整理起來，會變得很有穿透力。

有點像是你本來就隱約知道，但他幫你講到一個你無法忽視的程度。

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它同時在講「變有錢」跟「變快樂」

很多書只講成功，但這本不一樣。

Naval Ravikant 很直接地說：

• 財富、健康、快樂才是人生三大核心
• 而我們往往把順序搞反了

這本書不會叫你拼命工作，而是一直在提醒：

你追求的到底是錢，還是自由？

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有一種感覺是：你其實可以不用走大家那條路

書裡有一個核心概念我很喜歡：

「活出真實的自己，就可以退出競爭。」

這句話如果你仔細想，其實很顛覆。

因為大部分的人，都在一條擁擠的路上拼命跑。

但 Naval Ravikant 的觀點是：

你不一定要贏，你可以選擇不玩同一個遊戲。

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看完的感覺：不是被教，而是被打醒

這本書給我的感覺，比較不像在「學東西」，
比較像是：

有人把很多關鍵觀念丟給你，然後讓你自己產生改變。

難怪很多人會說，每看一頁都有可能讓想法轉彎。

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總結推薦

如果你：

• 想變有錢，但不想走傳統那一套
• 對人生方向有點迷惘
• 或已經有成就，但內心還是覺得哪裡不對

那這本
納瓦爾寶典
我會很推薦你找時間讀一下。

Naval Ravikant 不只是分享成功方法，而是提供一套看世界的方式。

有些書是看過就好，但這本比較像是會在你腦中待很久的那種。

好書推薦《有錢人想的和你不一樣：5分鐘，換一顆有錢人的腦袋》

 

這本其實很多人看過，但我最近重新看一次，感受不太一樣

這本是
有錢人想的和你不一樣：5分鐘，換一顆有錢人的腦袋
（作者：T. Harv Eker）

應該算是經典中的經典，很多人在講「財商」、「致富思維」時，都會提到這本。

但我自己這次再看，有一個很明顯的感覺：
它講的不是方法，而是「你到底是用什麼腦袋在看錢」。

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你學再多理財，如果腦袋沒變，其實也沒用

書裡一開始就講一個很核心的概念：

「金錢藍圖」

T. Harv Eker 認為，每個人從小到大的成長背景，早就把你對金錢的看法「寫死」在潛意識裡。

所以才會出現一種情況：

• 有人賺到錢，很快又回到原點
• 有人明明很努力，但就是累積不起來
• 有人機會很多，但總是錯過

問題不一定是能力，而是你「怎麼看錢」。

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有錢人 vs 窮人，其實差在思考方式

這本書最有名的，就是那 17 條「財富檔案」。

簡單說就是：

有錢人怎麼想
一般人怎麼想

而且差異往往很直接，例如：

• 有錢人專注在「機會」，一般人專注在「風險」
• 有錢人讓錢幫他工作，一般人用時間換錢
• 有錢人願意承擔責任，一般人習慣找理由

這些東西其實你可能聽過，但書裡會一直用不同角度讓你去對照自己。

有時候會有點不太舒服，但那種不舒服其實就是重點。

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很直接，甚至有點像在對你說話

T. Harv Eker 的寫法很不拐彎抹角。

像他會直接說：

「給我五分鐘，我可以預測你未來的財務狀況。」

乍聽有點誇張，但其實他的意思是：

只要看你的金錢觀，就大概知道你會走到哪裡。

這本書很多地方都有這種「有點重，但很真實」的感覺。

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不是只有觀念，還會逼你做改變

有些書講觀念講完就結束了，但這本不太一樣。

每一個「財富檔案」後面，其實都有：

• 自我檢視
• 行動練習
• 思維調整

它會讓你不只是理解，而是開始意識到：

原來我一直是這樣在限制自己。

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看完的感覺：會開始注意自己的每個金錢決定

我覺得這本書最有用的地方，是它會讓你開始「察覺」。

例如：

• 你為什麼會猶豫投資
• 為什麼會害怕開價
• 為什麼會覺得自己不配賺更多

這些東西平常不會特別去想，但其實一直在影響你。

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總結推薦

如果你：

• 學過很多理財，但成果不明顯
• 覺得自己好像卡在某個收入天花板
• 或想重新建立對「金錢」的理解

那這本
有錢人想的和你不一樣：5分鐘，換一顆有錢人的腦袋
我會蠻推薦你讀一次。

T. Harv Eker 這本書厲害的地方，不是給你一條路，而是讓你發現：

你現在走的這條路，可能一開始就選錯方向。

台灣連鎖加盟協會秘書長李培芬 30不創業，更待何時？

擁有自己的事業是人人追逐的理想，恐怕更是不少上班族的夢想。如果你已經精通創業的秘笈、做好萬全的準備，即刻就可以啟動你的創業之旅。

【撰文／吳廷勻】

為什麼幹部、主管和高官都像笨蛋？讓彼得與帕金森告訴你

照片來源;   帕金森定律

為什麼無能的人高高在上、我卻在下面苦哈哈？

出社會工作了一段時間，有時候會遇到一種類型的主管，不管在安排事情、人力，還是工作計劃的調度，好像都沒那麼有效率、或是說根本就用錯的方法在做事，而雖然覺得怪怪的，卻又無法反駁、只能繼續埋頭苦幹自己的工作，期待有一天主管被調走、輪到自己做主；這樣的事件層出不窮，不只是在工作中、也出現在各式各樣的情境，諸如在看新聞的時候批評政府官員、在軍中遇到無能長官、或是在學校的小組作業中遇到的小組長。

為什麼「這種人」能夠上位？到底有沒有道理？

在探討這樣的問題時，有兩個經典的理論可以為我們解釋：『彼得原理(The Peter Principle)』以及『帕金森理論(Parkinson’s Law)』

　彼得原理
　　在分有階級的組織、企業或是社會中，某人會因他俱有的能力或是特質、而被提升至他所不適任的角色位置，進而成為資源浪費、累贅或是負面資產。

　帕金森理論
　　最初始的帕金森理論是這樣的：「工作將會不斷的增加、直到所有的時間都被填滿為止」，而後，作者帕金森則將理論擴展：「組織人數擴張的原因，在於主管會為他的同僚及下屬不斷的創造工作內容，但永遠只會希望增加底下的人、尤其是不可能取代自己的 ；因此，越有能力及效率的人，不一定具有升等的機會，反而是懂得表面工夫、巧妙地把工時填滿的人獲得青睞。」

或許你之前沒聽過這兩個理論，但現在，你可以清楚地知道『為什麼蠢蛋也有出頭天，而且永遠擋在我前面！』

『我們只是不適合彼此』

比較開玩笑的說法，就像是戀愛中分手的原因「不適合彼此」，事實上，不管是彼得原理或是帕金森理論，所談論到的都是涉及『管理』的部分，我們在談組織行為的時候，「如何陞遷」是個相當重要的議題，通常作為基礎的，是所謂的「工作考績」，然而很重要的兩個因素：一、工作考績優秀不代表實質的工作表現優良　二、工作表現優秀不代表這個人擁有管理能力。這兩個因素，將會是組成彼得原理與帕金森理論的最主要論點，事實上，當公司在決定主管人選的時候，往往會從工作表現最佳的人做選擇，卻常常忽略了、這個人是不是真的優秀，或者他是否擁有管理能力，而當不對的人當了主管後，就會開始造成後續一連串的悲劇，但追根究底，他並不一定是無能的人，只是不適合管理人。

了解悲劇的形成、避免悲劇的發生

無可避免的，這樣的情況是來自於人性，或多或少的自私、或是看不清楚事實，導致不對的結果產生，如果你是高階主管、發現底下的人有這樣的情況時該如何處理呢？事實上，檢視考核機制、升遷制度都是必須的，選擇正確的獎勵方式、而非只有提升位階，就算是技術員也可以領高薪、而不是只有往管理職發展；而如果是底下的主管有發生績效不佳、或是用人不當時，則應該輔導開發管理能力，或是設置停損機制、避免更大的損失產生。

那，如果你是個底下的小員工，發現你的主管好像很符合上述的情況時，你能怎麼做？除了反應給更高層的主管之外，如果你忍不下去了，那，請用其他的方式證明你的主管是錯的，不論是用工作表現回應、還是選擇到其他的天下闖蕩，別忘了，不該為了他的無能、而犧牲自己的未來。

世代輪替的必要性—小人物的仇富權貴以及想出頭的嘶聲吶喊！

照片來源;   Maks Karochkin

階級制度—一個不成文的束縛

自古以來，不管是那個國家、哪個文明，總會有一些階級制度的形成，不論是職業面、種族面、還是以經濟實力來區分，都會成為人們生活中看不見的拘束。而隨著文化的進步與開放，雖然『光明正大』的標籤不復存在，但「老一輩」的思維卻仍像基因遺傳一般的、深植於人們心中。人們仍然相信，透過累積所留下的一切，都能成為競爭的資本，諸如名聲、資歷、金錢、與家族實力。

老一輩的思維、新一代的思考

然而，競爭越是開放，越來越多的聲音認為、只有自身實力才是一切，不管是在學校、在軍中、在社會中，「學長學弟制」這樣的舊世代思維不斷地被挑戰著：「學長只是因為多活幾歲、不見得比我有能力，為什麼要聽他的？」「前輩就只是做得比較久、工作能力又差，為什麼他可以指揮？」「他只是家裡有錢、不代表他有能力，為什麼我不能選擇我認為比較好的決策？」各式各樣的質疑，衝擊著所謂的『傳統』。

傳統是美德，但不是唯一的圭臬

的確，某種程度來說，這樣的制度的確有效、或是方便許多，不管是在處理事情、還是管理方面，我們可以不費心思的去解決組織紊亂的問題，或是依靠大量的經驗法則來解決突發狀況，但問題在於，時事總是瞬息萬變，你無法期望每件事都可以依照過去的例子比照辦理，或是用過期的管理法來面對新世代的族群；換言之，這只是過渡期的一個幫助、但無法作為永續存活的根基，在競爭開放的時代，唯有「能力」才是走得長遠的保證。

死水不藏龍，活水孕育新生命

我們所闡述的，不只是老舊思維的不適任，而是經過證實的管理新知，不論是「帕金森理論」、還是「彼得原理」，都曾提過這類的「打破階級」思維，在現實生活中，也的確有著這樣的情況、並且層出不窮，不論是公務人員的升遷、行政層級的高官們、還是為人詬病的傳統家族企業經營形態，畢竟，人才不會滿足於四處侷限的泥灘環境，唯有給他們足夠的發展空間，才能享受到他們最佳的能力報酬，而如果你對自己保持著無比的自信、卻又不滿腐朽的環境，那麼，出去證明自己、開拓自己的一片天吧！

不要再「小確幸」了，停止你的自我安慰！

照片來源;   Dalia

不斷的自我催眠，最後痲痹

下班後的一杯啤酒，或是一杯奶茶、一塊小蛋糕，曾幾何時，不管加班多辛苦、薪水多少、被主管壓榨的多慘，都會因為簡單的事物而拋開腦後，久了，只要有一些小確幸，不管多累多不合理都撐得下去；下班後的豐盛晚餐，三五好友的互舔傷口，對於朋友上班中的糟糕事盡情嘲笑，好像生活多糟都會過去，反正有小確幸就夠了，但是，「小確幸」能改變什麼嗎？

為什麼失去了追求大幸福的權利？

相較起以往，下班準時，回到家有許多的時間可以陪陪家人，或是三五好友聚聚餐、看看電影，甚至是想要請個連假出去玩都沒那麼困難，但是現在，工作壓力大、下班責任制，薪水領的少、想要的買不起，好不容易有時間休息，家裡人卻認為「為什麼沒去工作？難道你很有錢？」連僅有的休息時間都會被精神壓榨，現代人的工作壓力可說是無所不在。然而，我們工作是為了什麼？為了成家、立業，為了孝親，為了實現理想，為了找尋自己的幸福所在，但這些目標，似乎全都變成了只為了「吃一口飽飯」，其他的種種追求都像是遙不可及的夢。

觀念的改變，卻把環境遠遠拋在後頭

我們理想的生活，是賺取著足夠的薪資、成就自己的理想、建構自己的未來，然而在進入這個世紀之後，大環境的改變卻逐漸侵蝕了我們的資本：石油危機、金融海嘯、經濟不景氣等等，外加面對越來越強大的中國市場，我們從主導市場的角色、逐漸變成被動的跟隨者，成本不斷的削減、身為本錢的研發卻原地踏步，當原物料成本無法再低的時候，就只好開始扣人工成本，也因此，薪水不斷降低、物價卻不斷往前跑，追不上的步調、大幸福就只能濃縮成一餐餐、一杯杯的小確幸。

取回議價能力，才能掌握幸福

在這個技術、專業能力都被鄙視的年代，不否認是因為「害怕失業」所造成，對自己的能力沒有信心，屈就於過於廉價的薪資，我們無法去要求所有人都拒絕他認為「適合自己」的低薪資，但是對於自己的能力應該抱持自信，如果有能力、卻又認為市場薪資不夠滿足，那麼，就去『平衡市場』吧！豁出一切開創自己的疆土，除了把握自己想要的、也盡自己的力量去創造自己認為「和李」的回報，如此，才能夠追求自己真正的幸福，而不是在夜深人靜時、抓著一瓶啤酒感嘆自己懷才不遇、卻又只能沈浸在虛幻之中的假確幸。

數字的迷思—偏誤與悖論

 照片來源;   Travel Aficionado

數字絕對，報表萬能？！

開始工作了之後，常常會聽到主管說：「給我報表分析！」、「我需要KPI！」、「你這份報告為什麼沒有統計分析？」之類的話語，這對大部份的新鮮人、甚至是工作一段時間的人來說，總會有點不習慣，一來、沒有以數據分析作為佐證的習慣，二來、很多人會覺得「只要結果好就好，數字不重要」，然而，真的是如此嗎？

數字會說話

事實上，在做任何決策的時候，決策者的思維、或是方向固然很重要，但更重要的、是對於市場的認知，而認知從何而來？從業績、從意見回饋、從滿意度，各式各樣的管道，然而，滿滿的文字在面前、要如何解讀？最簡單且實際的方法，就是轉化成數字。透過數字，我們可以知道市場的喜好、歷史決策的成功與否，而透過進階分析，我們更可以了解到是哪些「因素」、導致成功或是失敗，進而做出修正、或是乘勝追擊。

數字是死的、人是活的

然而，一個重要的事實是—錯用數據，造成的傷害或許會更大！一個簡單的例子：

『某商場在檢視行銷策略時，發現週間來客數因為促銷而增加、營業額也因應提高，於是主管決定這個促銷繼續做下去；然而，在檢視月週報時，卻發現商場的獲利反而創了歷年同期的新低、幾乎沒有獲利。』

在這個例子當中，主管參酌了報表的回饋數據後作出營業方針，表面上看起來是合理的，那麼他到底做錯了什麼？事實上，如果這位主管在解讀數據的時候，能夠多參考一項「毛利率」，或許就能發現到、這項促銷雖然可以提高來客數，但由於促銷商品過度侵蝕利潤，甚至影響了其他商品所造成的毛利，導致每位客人的消費，不僅無法為公司造成獲利、甚至會造成虧本經營。

要怎麼讀懂「數字」背後的意涵？

簡單來說，每個數字的形成必有其原因，不管是初階的數據，如來客數、銷售額，還是進階的數據，如毛利率、庫存週轉率等等，在明白數字怎麼來之後，不要急著去解讀，而是儘量搜集夠多的資料之後，才開始用「更全面的視野」去理解資料，避免過度狹窄的解讀、造成情勢的誤判。適當地運用數據，可以讓工作的速度和效率大幅度的提高，但也必須知道錯誤使用會有什麼樣的後果，因此，和數據還不熟的、快去和它交個朋友，而已經認識的呢？記得要像對待情人一樣，不要讓他離開自己的身邊！

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基本工資、平均薪資、實質工資，與『薪水』的詭辯

 照片來源;    Lennon Ying-Dah Wong

基本工資，保障勞工權益？

2014年以來，與勞工相關的重大話題接連不斷，而除了被稱作『動搖國本』的服貿協定外，大家最關心的應該就是所謂「基本工資」的話題。一般人會認為，基本工資是保障勞工權益的重要防線，而只要基本工資拉高、勞工薪資就會有保障，然而，真的是如此嗎？

22K的責任，平均薪資與非經常薪資

在談所謂的22K之前，我們先說說看經常性薪資、非經常性薪資與平均薪資到底是什麼。講白一點，經常薪資指的是「底薪」，非經長薪資呢，則泛指各類加給，如業績獎金、全勤獎金、年終獎金等等，而上述兩項相加、便是所謂的平均薪資。

………………..等等，什麼和什麼的平均？

所謂的平均薪資，是整體薪資結構的薪資總和、除以薪資結構包含的人數，換句話說，10個人、每人月薪都是4萬5千元，和8個月薪2萬、2個月薪14萬5千的，兩者的平均薪資是一樣的；也就是，當主管機關大聲提倡所謂的「平均薪資超過4萬5千元」之時，我們就會發現、所謂22K的問題就這樣被逃避了。

薪水的意義

普遍來說，大家認為薪水的高低、間接或直接的代表對工作能力的肯定，然而曾幾何時，這個準則好像不再有效，不論能力高低、薪水就是能低就低，要加薪、還會以各種名目壓榨。然而，我們常常聽到看到，不乏有大型企業高呼「人才不足」、「開了職缺沒人來」，究竟這是勞方供給不足、勞方要求太高，還是根本就是資方的吝嗇所導致？當低薪已成常態、且到了一種不公義的地步時，回頭看看資方的態度，我們該說什麼呢？

區域基本工資，與「公佈低薪無法生存」論

就最近的這兩個話題，討論有關薪水的『壓榨』吧！基本上，這兩個議題是息息相關的，我們先從區域基本工資開始說起：為什麼會有所謂「區域」的分別呢？相信各位都知道，由於各地的生活水準不同、作為商業的利基也不同，因此在不同的區域、就算是相同行業，也會有同樣商品不同定價的情況，而也因為如此，企業會因所在地不同而提供不同的薪資。舉例來說，中小企業貿易商的行政人員，在臺北可能會得到2萬8千元的薪水，而在台南、高雄卻只會給到2萬6千元、甚至2萬3千元。在這樣區域薪資明顯有差異的情況下，為了擺脫所謂「相對低薪」的情況，想出來的就是「區域基本工資」，讓薪水因地而差的情形合理化。

然而，這並不是消弭各地差異的正確做法，就現行的社會情況來解釋，各企業會因此而給出「合理」的低薪，往好處想，或許會因此而讓更多企業往各地發展，但是在得到較低的「經營成本」之後，卻不會將中間的利差轉移到員工身上，反而更進一步的壓低勞工薪資、以求利益最大化。

再來我們談到「公佈低薪無法生存」，直接的一個問題：『為什麼會無法生存？』如果說低薪確有其理，為什麼會擔心被公佈？如果說低薪是社會大眾所公認正確且正常的情形，為什麼會擔心被公佈？擔心的理由，不就是因為企業主認為這是不對的情形、且會被大眾污名化，進而擔心被公佈之後會影響公司名聲、甚至股價？

中止不公義，我們能怎麼做？

在了解到實際的『薪情』後，我們到底能怎麼辦？我們可以看到，對於群創光電員工不斷跳出、揭露所謂的「薪水詭辯」，而在職場工作的朋友們，應該也會了解到、現今社會的勞工薪資是如何，工程師高薪、但卻是用生命換取，服務業低薪、因為工作專業需求「似乎」不高，美術設計低薪、因為只求能用就好，各行各業都有老闆合理壓榨的理由，我們該怎麼辦？除了堅毅反對低薪之外，或許我們就只能獨立創業，用自己的表現來打前老闆的臉，證明我們「有競爭力」且「高薪合理」！

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成功 是不斷的演練與修正

    Posted on 2013 Sep 17 by Oyster Wang
    參考來源：經理人106期 ;  圖片來源：Steve Jurvetson

一直以來，成功者往往都不斷重覆演練著檢討分析並修正失真的計畫，一直堅持到最後朝著目標邁進。換句話說只要目標管理正確，往往就只剩下時間與毅力的交戰，逐步往成功推移，至於如何規劃從現在起往後一年、三年和五年的目標藍圖便是一個很重要的事情。

檢討未達到的目標

管理大師彼得杜拉克說：「成功的自我管理關鍵，就是反饋分析。」好的自我反饋管理方式，將有助於檢討並規劃自己的目標藍圖，不段的記錄自己做過的事情，將有助於幫助與改善自己缺失，品質管理大師威廉‧戴明(William Deming)提出的先設定目標(plan)，在執行(do)檢討成效後(check)再進行改善(act)，根據以往的績效檢討並改善，在擬定新的計畫執行之後再進行改善。